劳动仲裁制度范文
劳动仲裁制度范文第1篇
所谓裁审自择，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。即当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院起诉。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。
1.现行“单轨制”的局限性
“单轨制”是指发生劳动争议后，当事人如不愿意调解或调解不成的，应向当地劳动促裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，当事人应在15日内向有管辖权的人民法院起诉，不经仲裁的不得向法院起诉；即使起诉法院也不受理。也称“一裁二审”制。
这种制度在劳动仲裁委员会刚刚成立，仲裁人员缺乏、业务员素质不高的情况下，对于保证仲裁办案质量，全面公正地维护劳动争议双方当事人的合法权益，起到了十分重要的作用。这是其积极的一面。但实践也证明，市场体制下仍延用“一裁二审”已不能适应发展的需要，它所带来的消极影响也越来越突出。具体体现在：
(1)由于没有终局权，造成仲裁机关工作上的被动，一裁二审，仲裁成了名符其实的准裁判机构，仲裁机构缺乏应有的权威性，仲裁裁决一旦与法院裁判不一致，容易引起仲裁机构与人民法院的扯皮。
(2)使劳动争议的处理在程序上变得繁琐复杂。当事人不服裁决，向法院起诉，这不仅意味着诉讼程序的开始，而且还意味着当事人必须重新投入人力、财力?聘请律师、交纳诉讼费等等、花费更多的时间去应付官司。况且，法院处理的许多劳动争议不是经一审就定纷止争的。当事人不服一审裁判而上诉的案件不少，而且呈上升趋势。当事人经过仲裁，又经法院审判，延宕时日，少则几个月，多则
一、二年，不利于争议的解决。更为重要的是，仲裁机关对案件的处理工作将成为无效劳动，无法树立起自己的威信，同时，也大大增加了人民法院的工作量。这与劳动争议促裁的公正、经济的基本价值目标是相违的。
(3)司法机关对仲裁的监督是不够完善的，也是很有限的，只是在当事人不服仲裁机构的裁决，起诉到法院之后，或者当事人提请法院执行仲裁裁决时，法院才发挥一定的监督作用，此外是不存在监督的。这样，不仅在处理程序制度之间不够衔接和协调，而且在实践中也容易引起行政裁决权对抗司法审查权的矛盾，使争议不能及时解决。所以，近些年来，劳动仲裁机构要求改革仲裁制度，赋予仲裁机关更大的独立性与自主性，使其裁决更具权威性的呼声越来越高，也越来越迫切。但在改革我国仲裁制度时，我们也应顺应国际劳动争议仲裁制度的发展趋势，即：随着一国法律的不断完善，其仲裁机构相对于政府的独立性越来越强，行政性逐渐削弱，行政干预也逐渐减少；劳动仲裁也朝着相对独立的方向完善，实行裁审分执、各自终局的制度，遵循的原则也向“自愿”倾斜，很可能形成一种以“自愿”为主、两者结合的原则，从而实行裁审自择，仲裁协议、仲裁员名册、当事人选择仲裁员等制度。
2.实行“裁审脱钩”的双轨制
裁审自择的“双轨制”较一裁二审的“单轨制”，不仅符合劳动争议仲裁公正、经济的基本价值目标，在实行中也有一定的优势，主要表现在：
(2)符合我国现行仲裁制度的发展趋势。目前，我国国际经济贸易仲裁、海事仲裁、技术合同仲裁都是裁审自择制，经济合同仲裁等也准备改为裁审自择制，劳动争议仲裁实行裁审自择，有利于各类仲裁制度的统一。
(3)符合当事人诉权自愿原则，给予当事人充分的自主权。一旦选择诉讼，法院就能及时审理。对于构成刑事案件的，可以由法院直接追究刑事责任。按《企业法》第62条规定，企业领导滥用职权、假公济私、对职工实行报复陷害，应当追究责任的，按《刑法》第146条规定追究刑事责任。这样，职工合法权益可以及时得到保护。
(4)实行裁审自择，法院可多分担一些劳动争议案件，减轻对仲裁机构的压力，缓解仲裁机构人员编制紧张的矛盾。
(5)实行终局裁决制，可缩短办案时间，使当事人的合法权益得到及时的保护。
(6)可以与新的民事诉讼法相衔接。
(二)拓宽受案范围
作者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围应该是向全方位扩大。
从受理对象上看，应从现有的国营企业扩大到我国境内所有企业，即包括我国八大经济类型企业：国有企业、集体经济企业、私营企业、个体经济企业、联营企业、股份制企业、外商投资企业、港、澳、台投资经营企业，以及上述企业内的职工。
从受理内容上看，应包括：(1)有关变更、解除劳动合同引起的争议；(2)因录用、调动、辞退、辞职引起的劳动争议；(3)关于劳动报酬问题引起的争议；(4)关于工作时间和节假日问题引起的争议；(5)关于劳动安全、卫生方面引起的争议；(6)关于女职工、未成年工的劳动保护引起的争议；(7)关于职工技术培训问题引起的争议；(8)有关生活福利问题引起的争议；(9)有关劳动保险问题引起的争议；(10)关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议；(11)关于奖励、惩处引起的争议；(12)其它有关劳动方面的争议。
(三)加强劳动仲裁机构建设
1.现行劳动仲裁机构的局限性
根据《条例》，劳动仲裁机构主要是在全国县、市一级建立。这对于加强基层工作，把问题解决在基层是有重要意义的。但是，总的来说，很不适应现行劳动仲裁工作的需要，存在着以下局限性。
(1)劳动仲裁机构没有形成统一的系统
对于劳动仲裁机构，国家立法中没有明确规定一个统一的体制，只是明确规定在县、市一级成立仲裁委员会，而国家和省、地?市?一级劳动行政机关又设有劳动仲裁处、科。如果说，劳动行政机关的劳动仲裁机构是同级劳动仲裁委员会的办事机构，那么，中央、省、地一级则只有办事机构，而无办事机构的领导机构——仲裁委员会。因此，国家和省、地一级的办事机构就不便去指导下级仲裁委员会的工作，这就形成了一种残缺的机构体系，因而也就出现了一种勉强指导关系，即上级劳动行政部门设立的劳动仲裁办事机构，在勉强地行使指导下级劳动仲裁委员会工作的现象。新晨
(2)仲裁委员会由各方代表兼职组成，不适应工作需要
由劳动部门、工会和企业主管部门三方负责人临时组成仲裁委员会直接办案存在着弊端。一是三方负责人很难找到统一的办案时间。而仲裁结案时间则有严格的时间限制。随着劳动争议增加，这个问题会更加严重。二是有些方面的负责人员不熟悉有关劳动政策法规。由于这两方面原因，在实践中现出了立案后久拖不结的现象，影响了办案效率和办案的准确性。在一些地方，仲裁委员会形同虚设，有权不办案或者不能办案，而仲裁办事机构直接处理劳动争议，却又没有法律授权，这样裁出的案子，往往不易为社会各界所接受，特别是不被法院认可，给劳动仲裁的威信带来极大的影响。
(3)“会议”形式仲裁劳动争议，严肃不足，活泼有余
仲裁劳动争议案件的具体审理机构，从国内各种仲裁办案机构来看，无论是国际经济贸易仲裁、海事仲裁，还是国内经济合同仲裁，都在立法中规定了仲裁审理案件的机构为仲裁庭，而劳动仲裁办案则实行“会议”形式，这种“会议”形式办案，在我国是绝无仅有的，其产生的弊端也是显而易见的，这在一定程度上制约了劳动仲裁工作的开展。
劳动仲裁制度范文第2篇
设置劳动仲裁的初衷是方便劳动者、为法院减少压力。但劳动仲裁发展至今，不但初衷没有实现，反而变成了劳动者维权的一道障碍(高收费、高门槛、低效率)。这次摘牌行动在一定程度上代表了“民意”，当“前置”成了“牵制”，我们的立法部门该研究劳动仲裁前置存在的必要性了。最近进展:因"摘牌"事件,张百宁已经被警方带走，而深圳市劳动和社会保障局也正在对张百宁上访的情况进行调查。
最高人民法院2006年10月1日颁布实施的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》[法释(2006)6号]，对劳动仲裁申请仲裁时效问题及劳动仲裁案件适当向普通民事案件分流的规定，这些规定无疑对长期以来迷雾包裹、争议百端的仲裁时效起点问题有了定论，但是这个司法解释也只解决劳动纠纷案件处理上一些皮毛问题，没有从根本上解决问题。
一、当前劳动仲裁员业务素质低下
什么人能当劳动仲裁员?法律、法规及有关文件没有定出选拔、考试、考核、录用的标准，故造成仲裁员的素质和法学水平普遍较低，很难保证劳动争议裁决的正确性和公正性。笔者调查发现，当前劳动仲裁员业务素质低下.是因为许多县区劳动争议仲裁委员会的劳动仲裁员，多数都是靠裙带关系安插进去的不具有法律专业水平的人，即或一般行政干部、工会干部培训几天，多说二三个月，即可拿上岗证书，就可以坐堂问案了。这些法学
理论欠缺的仲裁员，有时遇到简单的法理甚至常识都搞不懂。如浙江东南沿海某区一位仲裁员，对什么叫年薪制，中途双方合意解除劳动合同，如何计算年薪报酬，不知如何下手。而人民法院的法官近年来要求必须通过全国司法考试合格后才能任命为法官，所以，入口较宽，必然带来仲裁员队伍良莠不齐，很难适应准司法审判工作。
二、一裁两审造成当事人诉累和劳动仲裁缺少监督
劳动法规定，任何一方对仲裁裁决不服，都可以向法院起诉。作为起诉人，肯定认为仲裁不公，才向法院起诉。司法解释(二)规定，只有劳动者以用人单位的工资欠条为证据才能直接向人民法院起诉，否则，劳动仲裁是诉讼的必经前置，这样一来，一个劳动纠纷案，就有可能经过“一裁两审”，比起一般民事诉讼，当事人可能多支付三分之一费用，大加诉讼成本，造成当事人诉累，同时也违背“两审终审”原则。
人民法院受理不服劳动仲裁案件后，则“重起锅另起灶”，对原劳动仲裁委员会作出的裁决是否存在错误，不予审查，裁决正确与否，无人审查和监督，仲裁人员不受任何追究。在起诉书中，肯定要讲出裁决中的错误或违法之处。按理，法院应当审查裁决书正确与否，然后再作出裁判。但事实不是这样，法院审判人员说，他们不对裁决书的正确与否进行审查，而是只就起诉书中的具体请求进行审查。如该不该补发工资，劳动合同是不是有效，该不该解除劳动合同，该不该享受工伤待遇等等。裁决书如果裁定李某不该享受工伤待遇，而法院即判决李某应该享受工伤待遇的话，也并不指出裁决书中的错误。连法院都不指出、不追究裁决书的错误，还有谁来追究仲裁庭的责任呢?在这种情况下，仲裁员有什么责任心呢?还怎能确保裁决的正确性和公正性呢?所以笔者认为，先予仲裁制度，是劳民伤财的弊多利少的制度，应当坚决取消。
三、治标也治本----取消劳动仲裁制度
司法解释(二)只能解决仲裁程序的皮表问题，对涉及脏腑的问题却无能为力。因为司法解释不能突破劳动法规定的基本原则，虽然把工资欠条形成的债务案件从劳动仲裁程序中解脱出来，解决了既劳民又伤财白走冤枉路的问题，但这类劳动纠纷毕竟所占比例微乎其微。
此解释重新界定了“劳动争议发生之日”的概念和内涵。使先前迷雾包裹、争议百端的仲裁时效起点问题有了定论，劳动者和人不用在花费时间去绞尽脑汁地研究对付《企业劳动争议处理条例》6个月的仲裁时效、《劳动法》八十二条不存在中止和延长的60天的仲裁时效问题了，司法解释(二)明确规定：在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日;劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
司法解释(二)理清了只能算是一个阶段的进步，劳动仲裁的弊端远远不止这些。劳动仲裁案件采用“一裁两审”制，仲裁实际是强制前置程序，人民法院不能直接受理劳动纠纷案件，这种立法是符合当时社会需要的，在计划经济制度下，工人几乎都是国企全民正式工，而且人数较少，随着市场经济的发展，用工制度彻底变化了，所以说劳动仲裁是计划经济的最后残留物。
现在劳动力市场很不规范，用人单位出于逃避劳动监察、少交税款、保险费用等目的，故意不与劳动者签订劳动合同来规避法律。劳动者呢，因自身迫于生活压力或缺乏法律意识，或者是身居外乡，不占天时、地利、人和，从心理上就存在胆怯，往往对签订劳动合同也未予以足够重视，造成劳动纠纷攀升，每年国务院都因拖欠农民工工资开会和下发红头文件解决这一社会矛盾问题，一旦仲裁或者诉讼导致维权证据不足，扯皮缠诉是劳动仲裁的主旋律。新晨
劳动和保障部门主要职能是监察管理劳动用工制度的，劳动仲裁非主要职能，地方上劳动仲裁庭普遍存在人员少，案件畸多，无法正常保证质量仲裁。而工伤事故、拖欠劳资和工人福利纠纷的申请人本身处于弱势，再经过几个月的仲裁加上一二审，早已精疲力竭，有的不堪忍受而放弃诉讼。
这种现象较为普遍，说明劳动法规定的劳动争议解决方式----调解和仲裁解决争议的周期长，救济成本过高，让劳动者无力寻求公力救济。仲裁再诉讼有重复之嫌，仲裁人员对证据判断缺乏专业知识，往往对事实的认定有失毫厘，裁决息诉率难上两位数。
劳动仲裁制度范文第3篇
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的实施标志着我国劳动争议处理机制进入到了新的发展阶段，对促进劳动关系的解决起了非常重要的作用，对于公正及时地解决劳动争议案件从而构建文明的劳动关系有着重大意义。但是，观察《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日正式实施的这七年来，劳动争议案件仍然频发，可见其中有很多不足需要改进和完善。对该法中存在的问题进行简单系统地梳理，同时对该法中存在的问题以及如何完善提出一些自己浅显的想法。
关键字：
劳动争议；仲裁；调解；立法
一、中外劳动争议处理程序的比较
对劳动争议案件的处理是全世界所有国家都必须要面对的问题，几乎所有国家都建立了自己独有的具有自身特色的争议处理机制。但由于各国的历史传统、司法体系的不同，它们处理劳动争议的制度也略有不同。
（一）根据不同类型的劳动争议案件，选择不同的劳动争议解决途径国外很多国家都将劳动争议案件分为个别争议、集体争议、权利争议和利益争议四个不同的类型。如瑞典有关强制调解的规定，其中的利益争议的解决首先依托于调解机构，无法解决的话，接下来优先鼓励选择仲裁机构，当然也可以选择诉讼机构。①如日本劳资关系中，日本把劳资关系分为四类：个别争议、集体争议、权利争议个利益争议。如果案件属于权利争议，则案件由法院受理；如果案件属于利益争议，由团体交涉方式，如果未能解决问题，则要由劳动委员会进行处理。但我国的劳动立法中并没有区分个别争议、集体争议、权利争议和利益争议。不过从法条的内容可以推断我国承认个别争议和集体争议的分类。《劳动争议调解仲裁法》中将集体争议的人数确定为十人以上，在第七条也明确群体性争议可以推荐代表参加调解、仲裁和诉讼活动。这些都说明我国对于个别和集体争议已经有了模糊的分类，但很少涉及集体争议的处理机制。当今我国的劳动争议仍处多发阶段，尤其是集体争议和利益争议的案件越来越多，这两种类型必然会成为我国劳动争议最重要的方式。今后对劳动争议进行明确的分类，区分劳动争议的不同性质，建立针对不同类型劳动争议的解决机制，无疑要提上日程。
（二）根据国家自身的国情和历史文化传统的不同，建立不同的劳动争议解决机制纵观各国的劳动争议的解决机制，主要有三种方式：协商、调解、仲裁和诉讼。但由于各个国家的国情、司法体系不同，各国的解决机制的侧重点当然不同。在欧洲、亚洲和非洲，很多国家都设有劳动法庭或类似的专门司法机构来审理劳动争议案件。比如德国、法国和英国。就拿德国来说，在劳动争议发生后，当事人先在企业内部进行自主协商，若协商不成或不愿协商，当事人可以向基层劳动法院起诉，在基层劳动法院受理案件后，法院内部必须启动庭内调解程序，调解协议具有法律效力。若调解不成，则由一名职业法官和两名名誉法官开庭审理，二者在案件审理过程中地位完全平等。而美国是典型的以第三方调节和仲裁为主导的国家。在美国，当出现劳动争议案件时，企业内部会先组织当事人进行协商。协商不成，当事人可以申请或者取得双方当事人同意，由FMCS制定调解员进行调解，仍调解不成，在双方约定了仲裁管辖时任意一方当事人可以申请进行仲裁，对仲裁裁决不服，则可以向联邦法院申请司法审查，当事人对巡回法庭的判决不服，可以依照民事诉讼程序提起上诉。而以普通民事诉讼方式为主导的典型国家有日本、韩国、意大利和荷兰。以上三种方式虽然不尽相同，但都有一些共同的特征。比如重视企业内部的协商程序、重视调解、重视仲裁、当事人有选择是否仲裁的权利等，这对我国来说是很好的借鉴和参考。我国在处理劳动争议过程中，同样有仲裁程序和诉讼程序。但与世界大多数国家不同的是，我国的劳动争议案件必须适用“仲裁前置”程序，也就是说，必须先进行仲裁，对仲裁不服时，才能够在法定期间内向人民法院提起诉讼。这个机制具有明显的弊端，下文将着重阐述。
二、我国劳动仲裁制度在司法过程中存在的问题分析
（一）行政主导、强制性、诉讼化的仲裁使仲裁机构缺乏独立性《劳动争议仲裁调解法》第19条规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。”这体现了“三方仲裁”的运行模式。这种设立意味着劳动争议仲裁委员会特殊的法律地位，它具有一定的准司法的特征，既不是民间组织，也不是司法机构和行政机构。但是，在实践中，行政力量一家独大，劳动争议仲裁委员会的办事部门隶属于行政机关，它下设于各地的人力资源和社会保障部门，由人力资源和社会保障局的一些公务人员担任其组成人员。不难发现，这样的设置使劳动争议仲裁机构趋向于行政机构转变，转变为了公力解决机构，三方仲裁实质上成为一方仲裁。②另外，有的仲裁机构人员执法水平较低非专业化，特别是基层仲裁机构的仲裁员很少是由专业的法律人员担任，几乎都是由公务员担任，仲裁员兼任两重身份，效率低也不专业。同时，相比律师和法官检察官，劳动争议仲裁员的标准过低，既没有专业化的考试，也没有相应的培训机制。这些严重影响了劳动仲裁的质量和效率。劳动争议仲裁程序慢慢走向诉讼化。在审理过程等方面和法庭审理几乎一样，但是“仲裁前置”机制又使得当事人必须走这一程序，“一调一裁两审”机制变成了“一调三审”机制，劳动仲裁显然沦为了“鸡肋”。劳动仲裁已无显著效果，同时又延误了当事人的维权周期。“一裁二审”周期长，给当事人维权带来了巨大的不便。按照现行规定，一个劳动争议案件历时一年才能走完仲裁、诉讼过程，才能得到具有终局效力的裁决。当事人中的弱势一方往往急切需要给出一个公正的裁决以便解决自己的困境，但是这种耗时耗力的争议体制往往使弱势一方因忍受不了长时间的诉期而放弃诉讼，这给当事人造成了很大的伤害，没有保障当事人的合法权益。
（二）劳动仲裁前置破坏了仲裁制度的理论基石我国《仲裁法》第四条的规定表明仲裁的一个基本原则就是自愿性，当事人根据自己的意愿决定是否需要进行仲裁，仲裁并没有强制性和必然性。然而劳动争议却是仲裁前置制度，只有对仲裁不服才可进行诉讼。这种“仲裁前置”的规定不但限制了当事人的自由选择权，从根本上也不符合程序正义的基本法治原则。当事人往往急需解决争议以保障自己的利益，但是这种“仲裁前置”制度的设立使当事人不得不进行仲裁，使仲裁不得不成为了“走过场”，耽误了当事人及时获得赔偿的需求，耗尽了精力和时间，不利于弱势方得到应有公正的待遇。同时，我国的劳动争议仲裁前置的制度和世界上大多数国家都不一致。世界大多数国家均实行商事仲裁制度，把仲裁作为一种可选择的程序，并未实行仲裁前置制度。我国的仲裁前置制度并不符合很多国家解决劳动争议的国际惯例。劳动仲裁程序的设立之初有自己的目的和动机，是为了保障当事人尤其是弱势一方的合法权益，以期及时公正的解决劳动争议。然而在实践中，仲裁前置的设置使一个劳动纠纷案件要经过调解、仲裁、起诉和上诉四个程序才能达到最终解决，这和当初的立法目的相悖，不但没有及时解决当事人的纠纷，反而加长了周期，延误了时机，不利于纠纷的及时解决。
（三）劳动争议仲裁与诉讼缺乏有效衔接我国规定，劳动争议案件实行仲裁前置程序，简单来说，就是所谓的先裁后审制度。很多人认为，当事人经过仲裁程序后对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起民事诉讼的做法，实现了仲裁和诉讼程序的顺利衔接。但在实践中，仲裁和民事诉讼关系界定不清晰，且二者有很多无法有效衔接的情况发生。第一，二者权利行使主体不同。仲裁机构行使的是仲裁权，人民法院行使的是审判权。而劳动争议仲裁机构和人民法院性质也大有不同，仲裁机构是具有浓厚行政色彩的准司法机构，法院是典型的司法机构。二者并不是上下级的领导关系，也不是相互制约监督关系，仲裁前置的设置使二者有了“剪不断，理还乱”的联系。第二，经仲裁进入诉讼程序后增加或减少诉讼请求无明确立法规定。2001年通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第6条规定，经过仲裁后，当事人提起诉讼的同时增加了诉讼请求，要看诉讼请求与劳动争议是否具有不可分性，确实不可分的话应当进行合并审理；如果可分的话，告知当事人向仲裁机构另行申请仲裁。此条文粗浅的规定了请求事由转化的解决方法，但在实践中如何具体实施仍然没有涉及。（一）增加诉讼请求。如何判断增加的诉讼请求与原仲裁请求具有“不可分性”，这里显得极为重要。我们应当认为增加的诉讼请求与诉争的诉讼请求是同类的，且二者具有逻辑上的因果关系。③（二）减少诉讼请求。如果当事人仅对仲裁裁决的部分内容进行诉讼，可以认为是减少了诉讼请求，人民法院只会对此部分进行审理。对于未起诉的诉讼请求，不仅不具有仲裁效力，法院也不予审理，不利于维护当事人主要是弱势方的权益。（三）既增加又减少诉讼请求。此种情况只需将前两种糅合在一起处理就可。第三，仲裁和诉讼程序在实体上的差异。（一）二者受理范围存在差异。（二）二者没有统一的证据规则制度。（三）适用时效和时效强弱有别。仲裁时效在实体上直接消灭诉权，仲裁机构具有主动查明权，是一种“强效力”模式，而民事诉讼中诉讼时效的经过仅导致当事人有了抗辩权，是“弱效力”模式。它们的矛盾源于价值目标的冲突。（四）对于法律规定的理解有所差异。仲裁部门优先适用政府规定、政策性文件，人民法院则更侧重于法律规定、司法解释。④
三、完善劳动仲裁制度的建议
（一）加强立法，完善劳动仲裁制度的相关规范《劳动争议调解仲裁法》的颁布和实施确实对劳动争议案件的解决起到了非常重要的作用，但是立法仍不周全，现实中各地仲裁、司法部门为了解决实体法应用问题，各地分别出台了一些措施来缓解矛盾，导致了现实生活中的“同案不同判”问题。要解决这个矛盾，最好的办法就是提升立法层次，通过高位阶立法，统一明确地作出规定。第一，对个人争议、集体争议、权利争议和利益争议进行分类，重点加强对集体争议和利益争议的立法规范。由于群体性案件和利益争议案件的增多，二者逐渐成为了劳动争议的重要形式，应加快建立集体争议机制和利益争议解决机制，这是我国劳动争议解决的重点和难点。第二，在仲裁阶段引进财产保全和证据保全制度。我国对证据保全和财产保全无相关立法规定，这带来了很大的弊端。在劳动争议案件中，弱势方多为劳动者，企业处于强势一方。没有相关证据保全和财产保全，一些企业主为了逃避法律的追究，转移自己的财产，使生效的裁判无法执行和处理，严重损害了劳动者的权益。这些无法得到相应赔偿的劳动者纷纷自发组成“人盯人”“护厂队”等方式救济自己的权利，这种方式极其容易引发群体冲突事件，不利于社会的和谐建设。所以，应及时引进财产保全和证据保全机制，保障弱势方能得到相应赔偿和救济。
（二）建立独立的劳动仲裁机构⑤我国现行的劳动仲裁制度行政机关一家独大，行政化严重，而且仲裁员的素质较低，不利于劳动争议案件的妥善解决，独立公正的仲裁机构建设迫在眉睫。首先，应当确保劳动行政部门、仲裁委、办事机构三者之间各自独立，独立承担自己的职责。劳动仲裁机构的组织运行应该脱离行政机构，行政机构不得干预仲裁的审理和裁决。其中最有效的方式是成立专门的劳动争议仲裁院，人力资源和社会保障部门不得影响仲裁的进行。同时，也应提高我国劳动仲裁院的素质和业务水平。我国劳动仲裁员的要求较低，不仅和国外仲裁员的水平相差甚远，和我国的商业仲裁员的水平也有不小的差距。现如今，我国必须加强仲裁院队伍建设，健全培训与考核制度，提高进入仲裁机构的门槛，积极吸纳较高素质和丰富经验的知识分子如律师、专家等进入劳动仲裁系统，培养一批高水平、高素质的仲裁员队伍，提高仲裁的公信力、权威性和独立性。
（三）变“仲裁前置”为“或裁或审、各自终局”的模式“或裁或审、各自终局”模式是指当事人可以任意选择仲裁或者诉讼程序，经过仲裁就不得再申请诉讼且仲裁为终局裁决，一旦选择诉讼就不可再进行仲裁，诉讼也为其终局判决。⑥这种模式有其自身的优势，包括以下几点。第一，裁审分离在根本上解决了仲裁和诉讼衔接问题。仲裁和诉讼之所以无法有效衔接，最根本的原因在于二者性质上的差异，裁审分离的模式使二者各为其职，不需要有过多程序上的关联，有利于发挥劳动仲裁的及时简便性。同时，裁审分离使当事人对仲裁加强了关注度，慢慢建立起对仲裁的信任感。仲裁机构能够及时发挥自己的主动性，仲裁员也有了责任感，真正达到了仲裁起初设立的目的。第二，当事人可以根据意思自治，自由选择程序保障自己的诉权。“或裁或审、各自终局”保障了当事人及时选择维权程序，简化了冗杂繁琐的程序，有利于当事人的合法权益的及时公正的实现，大大节省了时间，有些当事人不信任仲裁就可以直接提起诉讼，有些人迫切需要及时获得赔偿就可以选择诉讼，为当事人实现诉求、解决纠纷、维护权益提供了各种选择。同时，也使当事人节约了诉讼成本，尤其是弱势方本来经济基础较差，诉讼成本的减轻使得弱势方勇于拿起法律的武器维权，促进了社会的稳定和公正。第三，节约了司法资源。本来一个劳动争议案件需要经过仲裁、诉讼才能得到终局裁决，这中间经过仲裁委员会、人民法院的双重审理，耗费了司法资源，加大了司法成本，给仲裁委员会和人民法院带来了巨大的工作负担和压力。“或裁或审”大大实现了劳动争议案件的分流，仲裁机构和法院的办案数量和压力也相应减少，降低了成本，提高了效率，有利于仲裁机构和人民法院更谨慎的公正办案。
四、结语
劳动仲裁制度范文第4篇
重庆云阳县农妇熊德明经多名往届年度人物获奖者和位财经记者，以及多位经济学家的共同推介，成为中央电视台2003年的中国经济人物候选人之一。经济学家推介熊德明的理由是：当前中国农民打工收入已占家庭收入的43％以上，而拖欠民工工资的现象却十分普遍。熊德明的一句“实话”，引起了中央高层领导的重视，使拖欠农民工工资问题成为全社会关注的话题。
劳动仲裁制度，本应是解决包括报酬纠纷在内的劳动纠纷的主要途径。然而，一些劳动纠纷中劳动仲裁制度根本就无能为力。解决劳资双方的利益冲突是劳动仲裁制度的“职责”所在，然而在农民工就算上演“跳楼秀”，引起社会关注，领导重视，争取社会舆论的同情，也很难想到使用劳动仲裁这一明文规定的法律途径来解决问题。这一制度为我们提供怎么样的劳动权益保障？《劳动法》设立劳动仲裁制度的目的，其功能究竟是什么？
二、结构功能主义思想之下的劳动仲裁的功能
（一）法律功能的传统阐释及评价
法学的不同学派对法律功能有着不同的阐释。经济分析法学从微观经济学的观点评价和分析法律制度的功能、效果，从而对法律功能进行经济分析，把法律优劣标准界定为，能否极大增加社会财富，减少社会成本；行为主义法学认为法存在与行为中，探讨了法与文化、法与社会分层、法与行为控制等一系列功能以及与功能相关的问题。1对各个学派的观点，我们更趋向于从结构功能主义的思想出发来研究法律的功能。
（二）结构功能主义思想
法律功能是法社会学的核心问题。所谓法律功能，是指法律作为体系或部分，在一定的立法目的指引下，基于其内在结构属性而与社会单位发生的，能够通过自己的活动（运行）造成一定客观后果，并有利于实现法律价值，从而体现自身在社会中的实际特殊地位的关系。
（三）劳动仲裁功能新解
从社会学和结构功能主义的思想里面，我们得到了以下启示。
一、法律存在于社会之中，对社会整体发挥着功能。法律和社会都各自又有整体与部分之别。一方面，法律并不是永远都作为一个整体抽象地发生影响，造成后果。法律有历史及国别之分，又有国际、国内种类之别。
二、帕森斯的“L—I—G—A”理论分析框架是一个可以纵横多向展开的立体式分析框架。从纵向分析看，对社会系统的每一个子系统都可以进行LIGA式分析。
三、劳动仲裁功能层次论
（一）劳动仲裁在整个社会中的功能
基于劳动仲裁“有效解决劳资关系矛盾”的目的，我们认为在社会层面上劳动仲裁制度应该有如下功能：
1、经济上的功能
劳动仲裁在经济上的功能是指劳动仲裁对社会经济关系和经济活动直接发挥影响的能力，其目的在于建立和维护劳资双方和谐的用工关系。主要应表现为通过劳动仲裁制度的设计并执行来对劳资双方的加以调控，对雇佣行为和劳动行为加以规范，从而使经济在一定的法律秩序中运行，维护并服务于和谐的劳资关系。
2、政治功能
指劳动仲裁制度通过对政治关系、政治行为和政治改革的协调、规范和促进，进而影响政治生活，实现政治目的的能力。
3、公共功能
指劳动仲裁制度基于其所调整的用工关系的社会共同性，对整个社会用工关系和劳动力资源进行的管理能力。包括：维护劳动者生存的基本条件，保证社会劳动力的生息繁衍；促进劳动力的再生产，维护基本生产、生活的稳定秩序；预防社会冲突，解决社会问题，保全社会结构；精神文明建设，从而达到社会的功能。
（二）在整个法律体系中劳动仲裁的功能
进入到法律内部来看，我们可以从以下两个角度来分析：
1、从实体法与程序法的关系上看
劳动仲裁作为程序法它对劳动法的实体内容也发挥着重要的作用。主要体现为通过劳动仲裁制度来实现劳动实体法的规定，使实体法上的内容得到程序的保障。
2、从劳动法体系上看
劳动仲裁应该成为实现劳动实体权利的主要手段，而现阶段实行的将劳动仲裁程序前置而又不实行劳动仲裁终审制度是相互矛盾的。既然将劳动仲裁前置必然是希望劳动仲裁制度在维护劳动权利种发挥作用，但是由于现在实行的对劳动仲裁不服的任何一方都可以提起诉讼的做法却将劳动仲裁无力化。
（三）在劳动争议处理机制中劳动仲裁的功能
劳动仲裁制度范文第5篇
一、仲裁前置
在我国的劳动争议的解决过程中，劳动仲裁作为一种劳动争议的解决办法，在实践中却大大靠前，摆在了法院一审、二审的前头，形成了仲裁前置的情况。从实际来看，仲裁前置不可避免地造成一些问题。
其一，劳动争议案件经过仲裁，一审、二审时间过长，不利于案件的及时解决，往往造成久拖不决现象，不利于有力地保护劳动者以及用人单位的合法权益。劳动争议案件直接地牵涉到劳动争议当事人的直接利益，而占劳动争议案件大部分的案件为个人与用人单位间的劳动争议。劳动争议案件经过劳动仲裁机构仲裁裁决，但若当事人对裁决不服又提起诉讼，并经过一审、二审，时间往往会从一开始到结束短则半年，长则两年、三年的，这加重了当事人的负担，不利于对当事人合法权益的保护。
其二，从司法成本角度来说，仲裁前置加大了司法成本。由于我国人口众多这一基本国情，法院的司法经费的支出与现实的情况有着巨大的差距，司法成本很高。但在仲裁前置的情况下，法院不得不从紧张的人员、经费中抽出很大一部分来处理，这就大大加大了我国的司法系统的司法成本。
二、裁机构的制度缺陷
在我国，劳动争议仲裁机构是在劳动行政机关的领导下实施劳动争议仲裁的，这其中的弊端已经广泛地凸现出来，并极大地损害了劳动仲裁机构的形象与声誉。劳动仲裁机构和劳动行政主管部门（劳动局）一个单位办公、同一套编制，同一套人员，摆脱不了行政干预，有点“既当运动员，又当裁判”之嫌。本来对于劳动争议案件进行仲裁就是一种准司法行为，应当如同法院一样独立于行政机构之外，以保证其独立地行使司法仲裁权。但现行的劳动仲裁制度却把司法、行政混为一谈，具有严重的制度缺陷。劳动制裁机构根本就不可能在不受行政干预的情况下，独立地行使仲裁权，对劳动争议独立地作出公正的仲裁裁决。
另一方面，各区、县劳动局和所辖区域内的用人单位之间存在着一种管理与被管理的关系，二者间长期接触，一方面人际关系熟，大家抬头不见低头见的。彼此之间关系密切。另一方面，劳动局的很多直接经济利益来源于下面各用人单位的支持，各种管理费，组织活动时各单位的赞助费，逢年过节各单位送上的慰问等。因此常常发生在劳动仲裁中偏袒用人单位的情况，“暗箱操作”时有发生，丧失工方的信任，进而不服其劳动仲裁裁决，或根本不寻求于劳动仲裁。
三、仲裁员方面的缺陷
由于劳动仲裁员自身所承担的重要职责，这就对仲裁员提出了很高的要求，但在现实情况中，劳动仲裁员的现状却在向我们敲响了警钟。
劳动仲裁员素质的参差不齐，且没有明确的法律法规对劳动仲裁员进行必要的法律规范。劳动问题涉及到国家中的每一个公民、每一个单位，而具有如此重大社会意义的劳动争议仲裁案件的“审理者”即劳动仲裁员的选任资格却没有明确而严格的法律规定。我国有法官法、检察官法、人民法院组织法、检察院组织法，但对同样担负着司法裁判重任的劳动仲裁员以及劳动仲裁机构不甚重视，这不能不说是一种重大的失误之处，也是一处重大的缺陷。我们不知道全国各地的众多的劳动仲裁员大军中有多少人是从法律专业毕业，又有多少人具有审理劳动争议案件所应具有也是所必须具有的专业知识（既包括法律知识也包括劳动经济学知识），教育背景、经验以及基本的人格素质又与劳动仲裁员的要求有多大的差距。在公检法系统正在进行着的轰轰烈烈的司法改革，对于公检法人员的素质和资质要求越来越高的情形相比，远离法律社圈的劳动仲裁机构又几时才能吹进一股锐意进取的改革的春风。
四、仲裁制度缺陷的补救与改革
面对这些仲裁制度的缺陷之处，面对着已丧失劳动争议当事人应有的信任的劳动仲裁机构，我们不能不多想一想，多看一看，多听一听，以暴风骤雨的补救与改革来挽回劳动者的信任，重建仲裁机构的威严与庄重。
1，强化劳动仲裁裁决的权威性
为保护劳动者与用人单位的合法权益出发，从司法成本角度出发，我们都不能不考虑这样一个问题：仲裁裁决真的那么软弱无力吗？不，仲裁裁决决不会是那样的，也不应该是那样的。仲裁裁决既然是一种正式的司法文书，其法律的效力不容置疑。我们所需要做的就是强化其应有的权威性，将之以法律的形式升华到与法院判决具有同样权威的地位。建立起一套仲裁、再次仲裁的机制，仿效法院一审、二审机制，使仲裁裁决的法律效力与权威在国家强制力的保证下得以实现。
2，将劳动仲裁机构从劳动行政主管部门分离
就象改革开放中的政企分开，企业搞活的情形一般，又如三权分立一般，作为一种准司法行为的劳动仲裁，同样应该从劳动行政主管部门分离出来，制定一整套完整的劳动仲裁机构组织法，独立地行使劳动争议的仲裁权利，独立地仲裁劳动争议案件，使劳动仲裁机构作为一种独立于劳动行政管理之外的组织。在不受行政干预的前提下以中立者的角度独立、公正、公平地处理劳动争议，以得出一个使劳动争议当事方均认可并信任的仲裁裁决，重新缔造劳动仲裁机关的公平、公正的仲裁形象，赢得劳动者与用人单位的共同尊敬与信任，重塑劳动仲裁机构的形象与声誉。
3，严格仲裁员制度
与建立一整套劳动仲裁机制相配套的仲裁员挑选与培养是必不可少的，且应处于一种先行的地位。俗话说“十年树木，百年树人”，要建立一支符合劳动仲裁员要求的仲裁员队伍更是要引起重视。犹如你机器再好，但无操作的技术人员，你的先进机器同样是废铁一堆一个道理。即使你的仲裁机制再好，但无适合要求的仲裁员，你的机制同样不能发挥其应有的作用。要建立一支高素质、合要求的仲裁员队伍，就必须严格仲裁员制度，建立一整套仲裁员法，并在对仲裁员的日常管理中加强政治、思想的教育，培养作为一名仲裁员所应具有的基本人格素质，做到“行得端，走得正”。新晨
4，阳光操作劳动仲裁
劳动仲裁制度范文第6篇
劳动争议的妥善处理是社会和谐发展的前提和基石。现行劳动争议处理制度日趋完善，但在劳动争议处理过程中，还存在着劳动争议案件数量大幅上升，处理劳动争议的时间过长，处理结果的公正性有待提高等问题。建议推进劳动仲裁机构实体化和劳动仲裁员队伍职业化、专业化建设，改进办案规则与办案方式，建立与人民调解、司法调解沟通渠道，发挥三位一体调解体系的作用，以优化劳动处理机制，促进稳定和谐社会的构建。
关键词：
劳动争议；调解仲裁；制度创新
劳动关系是基本的社会关系。劳动关系的和谐稳定，是保证企业正常生产经营秩序，促进社会和谐发展的前提和基石，是和谐社会的重要组成部分。就劳动争议处理来说，在构建和谐社会过程中，必须贯彻公平、公正、公开的原则，通过积极推进劳动争议仲裁机构实体化建设和劳动仲裁员队伍职业化建设，改进办案规则与办案方式以及加强调解等方式，完善现有的劳动争议处理机制，有效化解矛盾，维护社会稳定，推动社会和谐发展。
一、劳动争议处理相关概念与制度
劳动争议也称劳动纠纷、劳资争议，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律法规和劳动合同、集体合同，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议，或劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议处理制度是通过立法形式将劳动争议处理机构、原则、程序等确定下来，用以处理劳动关系双方当事人劳动权利和义务争议的一项法律制度。劳动争议处理渠道包括企业或行业调解、劳动争议仲裁、劳动争议诉讼三种方式。劳动争议仲裁，是指法律规定劳动争议当事人将劳动争议提交劳动争议仲裁机构，由劳动争议仲裁机构根据事实与法律法规等，对劳动争议作出具有约束力的调解或裁决的行为。我国劳动争议仲裁遵循世界通行的三方性原则，劳动行政部门起主导作用，处理结果具有法律约束力，劳动仲裁机构设置依附于行政［1］。劳动争议仲裁应当遵循下列原则：①着重调解，及时处理；②三方合作；③必经仲裁；④独立办案；⑤一裁终局；⑥合议制度；⑦区分举证责任。劳动争议仲裁组织是劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表组成。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。我国劳动争议仲裁委员会具有混合性特征，劳动争议仲裁委员会是行政性（劳动与社会保障行政部门）与群众性（工会与企业协会）的结合体。仲裁委员会具有如下职责：①处理本级委员会管辖区域内的劳动争议案件，②聘任、培训和管理专职或兼职仲裁员，③领导劳动争议仲裁委员会办事机构开展工作，④指导企业、行业、区域调解委员会的工作，⑤协调有关方面的工作关系。劳动仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。根据“一案一庭”的原则，由仲裁委员会指定仲裁员组成处理劳动争议案件的临时机构。劳动争议仲裁员，是具有特定资格，经法定程序由仲裁委员会聘任的、从事劳动争议案件处理工作的专兼职人员。劳动争议仲裁委员会之间在受理劳动争议案件时遵循方便当事人的原则，保证劳动争议案件公正裁决。以地域管辖为主、级别管辖为辅，按劳动合同履行地划分劳动争议仲裁机关受理劳动争议仲裁的受案范围；根据劳动争议案件的性质、程度和影响的大小来确定级别划分劳动争议仲裁案件的受案范围。
二、承德市劳动争议处理基本情况及劳动争议处理制度建立完善情况
（一）承德市劳动争议处理基本情况1．机构建设情况从1987年恢复劳动争议仲裁工作以来，承德市各级劳动仲裁委员会已发展到13个，配备专兼职劳动仲裁员112人。各级劳动争议调解组织达到1550个，配备专兼职调解员2460人。《劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要（2006年—2010年）》提出全面推进劳动争议仲裁机构实体化建设的目标以后［2］，在劳动争议处理任务重、案件多发的两个县开展了劳动仲裁院试点。2．劳动仲裁庭建设从2005年下半年起，河北省提出了劳动仲裁庭标准化建设的目标和“三步走”达标计划，分两批对申报的劳动仲裁庭组织检查验收。承德市的劳动仲裁庭全部通过了达标验收，其中8个达到了“劳动仲裁示范庭”标准。有条件的劳动仲裁委员会还设置了调解庭和合议庭。劳动仲裁庭标准化建设和办案条件得到明显改善。3．案件处理情况近年来，随着我国经济体制改革不断深入，劳动双方利益关系不断发生变化，由于利益调整造成的劳动争议案件逐年上升，集体争议案件和涉及职工人数明显增多，群体化倾向日渐突出，处理难度增大。2015年，承德市劳动仲裁部门受理劳动争议案件3405件，比2014年同期增长4％，案外调解劳动争议1347件，立案受理2058件，结案数为3100件，结案率91％，劳动者胜诉率86％。劳动争议处理面临越来越大的压力，维护社会稳定任务十分艰巨。
（二）劳动争议处理制度建立完善情况1．建立调解制度，提高法律效力为了实现劳动争议处理工作的规范化、法制化，加快劳动关系的和谐进程，承德市加强了行业性、区域性劳动争议调解工作。2010年，承德市人力资源和社会保障局联合承德市工业信息化局、司法局、国有资产监督委员会、总工会、工商业联合会、企业家协会下发了《关于进一步加强基层劳动人事争议调解组织建设的通知》，要求部门加强领导，协调配合，统筹安排，发挥行政和主管部门的优势，推进本行政区域内基层劳动人事争议调解组织建设。企业（行业）调解和组织调解成功的劳动纠纷，经双方当事人同意可在30日内持企业（行业）调解组织的《调解协议书》到当地劳动仲裁委员会置换《仲裁调解书》，一方不履行协议，另一方可以申请法院强制执行［3］。2．改进劳动纠纷案件办案方法，提高仲裁效率在案件处理方式上，将调解和仲裁工作贯穿于劳动争议处理程序中。针对劳动管理者与被管理者、贫困群体与先富人群等之间的矛盾，充分发挥调解仲裁的特点，以最快的时限解决争议，促使劳动争议双方当事人达成和解，使劳动纠纷得以快速、经济地解决。针对案件多，仲裁工作人员不足的现状，在保证办案质量的前提下，积极改进办案方法，简化办案手续和程序，按争议人数多少、案件影响大小、情节繁简程度等将案件分为三类：一是事实清楚、情节简单、个案争议、影响较小的案件，由一名仲裁员按简易程序处理，先进行调解，调解不成，转入劳动仲裁程序进行处理；二是一般争议案件，按普通程序由一名仲裁员和一名书记员组成简易仲裁庭进行处理；三是重大疑难案件由劳动保障部门、工会、企业家协会三方组成合议庭共同审理，保证案件审理公正、公平、公开。3．加强仲裁监督，规范办案行为为保证办案的公正、合法，大多数仲裁庭设置专兼职仲裁员公示栏，由当事人自主选择办案人员，设置投诉箱、公布监督电话，实行重大案件回访、错案责任追究制度等，对仲裁员进行监督。
三、仲裁工作中存在的问题与困难
（一）处理劳动争议的时间过长，不利于及时维护劳动者的合法权益依现行的处理模式，按照规定时限推算，一起案件正常完成全部程序，需要一年多甚至五年多的时间。造成处理周期过长的原因有三个：一是企业调解能力弱化。由于劳动争议的冲突性强，矛盾尖锐，不易调解，一些非公有企业未建立工会和调解组织，或调解组织难以发挥作用，导致大量的劳动争议直接进入劳动仲裁程序，加大了劳动争议案件多与工作人员少的矛盾。二是劳动争议案件居高不下，且呈持续攀升趋势，劳动仲裁委员会由工会、企业联合会、劳动行政部门三方组成，机构虚设，大部分案件由劳动保障行政部门独自承办，既办公又办案，劳动仲裁日趋行政化，“三方办案”原则不能很好地落实［4］。仲裁员非专业职业性，造成队伍素质不高，流动频繁，裁决的劳动争议诉讼化趋势加速。三是劳动争议诉讼程序民事化。劳动争议仲裁是诉讼的必经程序，不服仲裁裁决当事人才可以提起诉讼［5］。由于仲裁与诉讼是完全独立的两个程序，裁决和审判适用标准不同，劳动仲裁以劳动法津法规为依据，人民法院则依据民事诉讼法审理。民事诉讼为两级两年时限，导致同一案件裁审结果不同，不能有效及时解决劳动争议。
（二）劳动争议案件大幅上升，劳动争议仲裁机构建设相对滞后随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的相继实施，劳动争议仲裁实行免费和申请仲裁时效的延长，使劳动争议案件呈现更加迅猛的增长势头，仲裁机构和仲裁员不堪重负，结案率持续走低，办案质量和效率难以保障。为了解决这一问题，从2005年开始进行劳动仲裁院试点，但受机构、编制、经费等因素制约，劳动仲裁办案机构实体化进展缓慢。
（三）处理结果的公正性有待提高一是劳动争议仲裁机构的处理能力问题。劳动仲裁机构需要走实体化、仲裁员职业化的道路，从法律上明确劳动仲裁的独立地位，提高劳动仲裁员专业素质和能力。二是劳动保障立法不完善。劳动仲裁和人民法院适用法律依据不统一，导致法律冲突；立法内容原则过强，实践中可操作性差；适用范围有差异，实体法证据的采集方式、举证责任的分担不一致，导致裁审结果不一，影响了劳动争议处理制度的公正性和权威性，不利于社会稳定。
四、关于完善劳动仲裁制度的思考
现行劳动争议仲裁制度为减轻法院的案件压力，充分发挥仲裁的作用，完善处理劳动争议的法律制度，促进改革开放的顺利进行和社会主义市场经济的良性发展起了重要作用。但随着市场经济体制的确立和市场经济的发展，市场劳动关系的复杂化及劳动争议案件的日益增多，带浓厚计划经济色彩的劳动争议仲裁制度，面临着制度改革的历史趋势。目前，劳动争议仲裁工作整体发展现状与经济发展的实际需求相比差距甚大，建议从几个方面加以完善。
（一）推进劳动仲裁机构实体化和劳动仲裁员队伍职业化、专业化建设随着经济体制改革和经济结构调整的不断深入，劳动关系趋向多样化和复杂化，因此劳动争议仲裁机构队伍建设必须适应形势发展的需要。一是积极推进劳动争议处理机构实体化建设，在劳动部门建立劳动仲裁院，实现劳动仲裁行政职能与办案职能相分离，实现劳动仲裁员队伍职业化、专业化，有效提高劳动争议调解率，是当前加强劳动争议处理能力建设的有效途径。选择基础工作扎实、经济较发达、劳动争议多发的县区进行劳动争议处理机构实体化建设试点，创造有利条件，取得经验后再逐步推开。二是加快劳动争议处理人员专业化、职业化的建设步伐。加强对仲裁员的业务培养，造就一支业务过硬的劳动仲裁员队伍。经国家统一资格考试并取得仲裁员资格证后方可担任仲裁员，专职从事劳动仲裁工作。
（二）改进办案规则与办案方式增加劳动争议案件中财产保全和先予执行制度。在实际工作中，尤其是短期用工企业的职工受到事故伤害、拖欠工资等案件，即便先申请部分裁决，然后再申请法院强制执行生效的部分裁决，然而此时用人单位往往已不知去向，裁决成了一纸空文，劳动者的合法权益不能得到有效保护。因此应尽快把财产保全和先予执行制度引入劳动仲裁程序［6］。增加和完善劳动仲裁的举证规则和证据制度、证据保全制度、仲裁监督制度等。要增加专门章节对适用简易程序作出规范，要明确规定使用特别程序时，给被申请人的答辩期限可少于15日。在办案方式上，要继续实行仲裁员和仲裁庭制度，把由当事人举证的制度固定下来，同时要明确因当事人举证困难，申请仲裁庭调查取证的条件及仲裁庭调查取证的责任。
（三）建立与人民调解、司法调解沟通渠道，发挥三位一体调解体系的作用1．建立健全相互独立、互为补充的工作机制人民调解应当是解决劳动争议的基本形式，人民调解组织应当发挥建在基层、联系群众密切的优势，加大工作力度，将大量矛盾解决在基层。劳动争议案件采取区别于普通民事案件的处理制度，突出及时性，使劳动争议在企业（行业）调解委员会、劳动仲裁委员会的调解程序有效发挥拦截案件的功能；对那些确有调解难度的劳动争议，通过劳动仲裁处理程序来解决，发挥其政策精通、业务娴熟的优势，以案说法，发挥示范作用，减少司法诉讼的压力；人民法院对劳动争议诉讼判决适用法律上要变裁审冲突为裁审互补，维护裁审标准的统一性，结果的公正性、合法性。在裁审中适用的法律，应当以国家和地方劳动法律法规作为审理案件的主要依据，在没有相应的劳动法律规范时，可以参照民事法律规定的适用，但原则上不能违背劳动法律法规，以支持和配合劳动争议仲裁处理制度的推行。2．建立完善三位之间沟通协调机制，形成一体化结构建立统一领导、统一法制、统一权威的协调机构，加强联系、沟通与配合，相互支持。一是加强劳动法律法规适用的培训；二是对重大复杂案件共同办案或合作办案，对人民调解、行政调解、司法调解起示范作用；三是建立定期交流沟通制度，有矛盾、有问题解决在三位一体内部，形成一个声音、一个理念，体现法律法规的权威。3．充分发挥劳动争议调解职能作用各级劳动仲裁委员会应当发挥调解在解决劳动争议纠纷中的重要作用，通过企业调解、区域调解、行业调解、案前调解和庭审调解的方式，加大调解力度，提高调解成功率。将尽可能多的劳动争议解决在基层。区域、行业劳动争议调解组织及劳动仲裁员应当加强与当地人民调解组织的沟通联系，密切合作，提高工作效率，改进调解技巧，使劳动纠纷更快、更经济地得以解决，促使劳动关系和谐稳定。劳动保障部门应当加强解决群体性纠纷调解能力建设，化解社会矛盾，减少和缓解不和谐因素，促进和谐稳定的劳动关系。
参考文献：
［1］杨仑．浅谈劳动争议中仲裁调解的重要性及原则［J］．人力资源开发，2013（9）：38－39．
［2］国务院．劳动和社会保障事业发展“十一五”规划纲要（2006年—2010年）［Z］．国发〔2006〕35号．
［3］张世诚．中华人民共和国劳动争议调解仲裁法解读［M］．北京：中国法制出版社，2008：49．
［4］范战江．劳动法精要与依据索引［M］．北京：人民出版社，2005：493．
［5］棚濑孝雄．纠纷的解决与审判制度［M］．王亚新，译．北京：中国政法大学出版社，2004：74．
劳动仲裁制度范文第7篇
在实施大学生就业的项目中，人力资源意义受到行政机关等机构的高度认可。行政部门革新中，“劳动局”大多由“人力资源与社会保障局”的噱头替换，其中除了部门能力的调解以外，着重展示了机关把“人力资源”的观念深入到实战中去。对公司监管的程度来说，人力资源管理在公司的前景中必定发挥绝对优势，换句话说，每个公司长远发展的重点取决于对人力资源监管上。国际上人力资源监管典型课本上多次表达外部条件对监管的必要程度。对组织人力资源监管的方面来说，环境条件包含内在条件与外在条件。内在条件大多包括文化、部门构造、操作流程等涉及部门本身的条件，外在条件则大多包括部门外部对组织人力资源监管造成影响的条件，包含部门所处的外部因素、法规政策等角度的原因。部门外在因素对人力资源监管往常常造成很大的影响。包含部门人力资源监管运行条例的颁布、监管本金的掌控、监管手段调节等多个方面。所以，对人力资源监管外在条件的分析有着必要的实际意义。我国国情下的人力资源监管需要顾及我国的现实情况，孙立平教授表达的“断裂社会”概念针对眼下我国现实具有强大的解释力。
关键词：
人力资源；管理；外部环境
一、劳动争议仲裁制度
劳动争议仲裁，是说劳动争议仲裁部门按照主要对象的问题处理劳动纠纷，按照法律进行评断的执法过程，包含对劳动纠纷采取措施，按照法律处理且做出评判的一系列程序。普遍称为劳动仲裁。劳动仲裁体系存在不可缺失性。其一般体现于处理劳务争议的体系运行流程内。中国劳动争议处理措施普遍为“一调一裁两审制”，一般包含调解、审判、法院二审评判，现实操作流程里还包含协商制。但是，劳动纠纷当事人一旦想要由法院处理达到自身的利益，一定要先申请劳动仲裁部门的处理，就是“程序前置”要求。
二、劳动仲裁制度与人力资源管理
人力资源监管的概念源于公司，不过并非只限于此，部分国家普遍表达了人力资源前景手段。宏观角度的人力资源监管不但追求功率，并且更加大力注重人力资源的平等分配与再生。不过，不管公司或是机关，人力资源监管都与相应的外在条件相关。所以，在断裂社会的角度中分析人力资源管理存在普遍的实际意义。劳动审判制度涉及机关、公司与劳动者，包含人力资源监管的双方，所以以其为基础为当下从微观与宏观两个方面分析人力资源监管展现了便捷。依据宏观角度看，断裂社会中的各层次有着很深的代沟。断裂社会的特点包含一些人被放到大众社会组织以外，这些人大多被称为“弱势人群”。弱势人群中一些人尽管其中少数人都能回归现实组织中去，不过在水平较低的现实利益平衡制度下，这些成员的人力资源并没有达到最大程度的发挥。其并非是利益主动保障体系，而属于被动的起诉体系。所以，其主要是为劳动者维权展示体系支撑。尽管属于保护性的鼓励，但却能够在相对程度上减少自身的安全缺失，达到和公司人力资源监管的目的相适应。不过，每种体系下都有着相对应的价值，并且大多是双重价值。措施前的规律必定加大判决体系的压力，同时具有违返审判当事人的自主选择权，过于申诉化的后果造成机关能力的损失。大力的行政化则会相对层次上阻碍审判的公正公开，很难展示其“中立的裁判者”的位置。可以预见，部分难题不但和人力资源监管的有效价值相反，并且也在相对程度上降低了体系自身的合法性。
三、我国人力资源管理的外部环境分析
（一）可能机遇
1.政府的战略支持
行政体系革新中，“劳动局”大多被“人力资源与社会保障局”的噱头替换，其除了体系职能的调节以外，更加展示了机关将“人力资源”的观念深化实践的决策。机关的扶持不但可以扩大人力资源观念，而且能促进人力资源监管企业的进程，包含高校人力资源职业培养和社会人力资源培育、挖掘市场的培训与发展。
2.有限的制度资源
从对劳动审判体系的研究中能够得出，这项体系对规范人力资源监管所展现的主要价值。并且除劳动审判以外，还有调和、法院二审仲裁等手段可以在处理劳动审议时发挥效率。劳资审议仲裁只是人力资源监管流程中的一项工作，监管流程中的其余过程也包括相应的体系规则。人力资源监管的大部分过程大体上都达到了比较规范的法规体系，劳资两方的权益都可以在体系的结构中得到保障。
（二）现实挑战
1.紧张的劳资关系
导致断裂社会的因素包括国家转型中权益和本金的结合导致多数人被归到国家组织以外。不合法的市场原因导致了不公平从而引发劳资双方紧张，劳资审议常常发生。包含劳动审议体系在内的现有体系可以在相对过程中展示渠道功能，减少这些现实压力。不过在审议发生之前缺失有效阻碍劳动审议发生的现实体系。劳动者方面因为缺失完善的机构，权益经常难以得到凝聚，这极大提高了相关机构人力资源监管的困难。多发的劳动审议则极大增加了人力资源监管的本钱。
2.制度不完善
劳动仲裁制度范文第8篇
摘要：
新时期构建科学有效的劳资矛盾调处机制，应从调解、仲裁、诉讼三个方面着手，加快完善劳动争议处理机制。构建和谐劳动关系，需要各级工会组织全程参与，既要重视源头参与，也要重视过程监督，同时还要充分运用调解、仲裁等法律手段促进劳资矛盾的化解。
关键词：
劳资矛盾；调处机制；劳动关系
“随着社会主义市场经济体制在中国的确立和非公有制经济在国民经济中比重的增长，劳资关系成为一种必须妥善协调的基本社会关系”[1]。在社会主义市场经济体制的框架内，非公有制经济得到了长足发展，同时劳资关系也经历了复杂深刻的急剧变化，劳动关系多样化，职业结构高级化，劳动争议不断增多，矛盾不断显性化，工会的协调劳资矛盾、维护职工权益的职能日益凸显，工会的作用不是削弱了，而是需要进一步加强。如何在新的形势下更好地保护广大劳动者的合法权益，最大限度地构筑和谐劳动关系，是各级工会组织需要回答和解决的重大时代课题。
一、加快完善劳动争议处理的制度体系
（一）完善调解制度劳动争议的处理
首先要考虑进行双方协调、调解，将双方的诉求进行总体评估，争取实现劳动争议各方的最大利益汇集点，使劳资双方矛盾在公平协调、公正调解、公开处理的基础上得到最大限度的解决。首先，建立健全覆盖面广的调解组织。调解组织要做到代表广泛、权威高效、公正公平，这样才能得到争议各方的认同和支持。要在广泛协商的基础上，推动各类所有制企业积极参与调解过程、主动接受调解结果，使矛盾各方能够在事实认定清楚、权利义务划分明确的前提下自觉自愿履行应尽的义务、享受应该得到的权利。调解组织要严格调解程序、规范调解组织形式，吸收政府部门、相关企业工会、地方工会组织参加，尽量减少调解组织对相关企业的依赖。其次，建立相对独立的劳动争议调解委员会，建立科学有效的劳动关系协调机制。从实践上看，企业内部的劳动争议调解委员会往往由于各种利益的羁绊，很难保持中立。为保持真正的独立性，劳动争议调解委员会必须摆脱政府、企业、社团以及个人等利益相关各方的干涉，按照自愿原则，根据相关法律法规、在合法的基础上进行公正调解，调解的法律效力应该等同人民调解委员会作出相关调解决定的效力。最后，要不断健全完善调解委员会的组织架构、职能权限，积极预防各种劳动争议的发生。调解委员会不是一个可有可无的组织，不仅要在思想上重视，更要采取各种举措加强调解委员会的软硬件建设，确保调解委员会人员到位、组织健全、功能齐备、权威高效。
（二）完善仲裁制度仲裁制度
在解决劳动争议的过程中发挥着重要的作用，但是随着劳动争议复杂程度的加深，劳动争议各方对仲裁制度的期望值不断提高，现行的仲裁制度本身也存在着各种各样“不适应、不符合”的问题。为了平衡争议各方的利益诉求，最大限度维护劳动者的合理利益诉求，需要继续延长仲裁时效，统一仲裁程序适用法律法规，进一步完善劳动争议仲裁制度。首先，实现仲裁机构在组织上的独立，在公正公开的基础上解决劳动争议。现行的劳动争议仲裁机构都是设置在劳动行政管理部门，实行的是行政体制内的管理方式，很难保证仲裁活动的公正与独立，也难以避免劳动仲裁过程不受行政干预。从长远发展来看，劳动争议仲裁组织必须实现组织上的独立，脱离劳动行政管理机关，回归其民间组织机构的身份，还其社会团体法人的本来面目。仲裁在本质上具有准司法的性质，如果仲裁组织依附于行政机关，甚至成为行政机关的一个附属机构，就不可能在解决劳动争议中发挥其应有的作用。其次，适当延长劳动仲裁的诉讼时效。从更有利于保护劳动者合法权益的角度出发，劳动争议仲裁的诉讼时效必须适当延长，现在的60天的诉讼时效已经不能满足实践的需要。这个问题从法律实践上并不是一个特别复杂的问题，之所以迟迟得不到解决，是因为劳动争议过程中劳动者的权益并没有得到应有的重视和保障。诉讼时效的延长更有利于劳动者主张自己的权利，保护自己的合法权益。当然，延长诉讼时效需要通过法定的程序来实现，如何推动这一程序的及时启动，需要赋予普通劳动者在仲裁法律修改程序中的知情权、参与权、监督权。因为在现实的实践中，虽然延长诉讼时效事关劳动者的切身利益，但是劳动者在这个过程中几乎没有任何话语权，相关企业根本没有延长诉讼时效的动力。普通劳动者相对于企业而言是弱势者，仅仅依靠相关企业的道德自觉来解决因企业自身违约或侵权造成的劳动者的权益损害是不现实的。再次，统一仲裁程序与法庭审理程序中相关法律的适用。作为准司法活动，劳动争议仲裁程序是法庭审理程序启动的前置程序，仲裁过程中法律的适用要与法庭审理过程中法律的适用保持一致，不能形成仲裁与庭审适用法律脱节甚至相互背离的“两张皮”现象，不能无谓地浪费仲裁与审判资源。劳动法应该是法庭审理劳动争议案件的基本法律依据，如果劳动法没有相关的具体规定才可以参照民法的具体规定或者最接近最类似的法律规范。当然，劳动仲裁部门也可以在一定的条件下适当把民法通则的相关规定与原则作为仲裁劳动争议案件时的基本依据。
（三）完善法院诉讼审判制度
首先，要建立健全专业、独立的诉讼审判制度。审判组织的建立要体现专业化的水平，劳动争议诉讼与普遍民事诉讼、行政诉讼、刑事诉讼在法律适用、程序规范等方面有很大的区别，必须建立专门的体现劳动争议案件特点的专业审判组织。其构成包括人民法官和具有一定代表性的人民陪审员。人民法官是专业的司法工作人员，人民陪审员应该从具有劳动行政工作、工会工作或法律工作经验的人员中选任，审判长由人民法官担任，人民陪审员和人民法官共同组成合议庭。合议庭除了适用基本的法院案件审理规则之外，还要适用劳动争议案件特有的法律规范，以真正体现案件审理的专业性、独立性、公正性。另外，要适用举证倒置规则。在劳资争议的司法实践上，由于劳动者相对处于弱势地位，很难有效举证而败诉。在案件审理中除了按照民事诉讼中关于谁主张、谁举证的精神外，还要贯彻执行最高人民法院关于民事诉讼证据中的举证责任倒置规则，只有这样，才能更有效地保护处于弱势地位的普通劳动者的合法权益。如果用人单位作出减损劳动者基本权益的决定，如辞退、除名、开除、解除合同等而产生的劳动争议，由处于相对强势地位的用人单位来举证自己的决定的合法性。这种举证责任规则的设置是根据现行劳动争议的现状而确定，具有较强的操作性、科学性和协调性，在实践中也取得了较好的效果。
二、着力构建和谐劳资关系
（一）发挥政府的政策导向作用
改革开放以来，我国进入社会转型时期，特别是当前面临着从计划到市场、从农业向工业的双重转型，新旧体制的冲突不可避免。我国大量的农村富余劳动力要逐步向城市和工厂转移，在城市实现就业，最终融入城市成为真正的市民。在市场经济体制逐渐建立完善的过程中，大量的失业下岗人员需要重新就业，在就业的过程中，必然会出现各种类型的劳资矛盾和冲突。这些问题关系到社会的和谐稳定，关系到普通劳动者的切身利益，需要充分发挥政府的政策导向作用。同时，随着市场规则和市场体系的健全完善，新的经营方式、创业方式、就业形式大量涌现，创业者的创业精神需要激励、创业环境需要保障，政府必须发挥市场监管、规则制定、经济调节的导向作用，积极促进劳动市场规范化、劳动关系和谐化，行使好管理者、监督者的职责。现实中一些地方政府对招商引资非常重视，但对劳工权益保障、构建和谐劳资关系的重视却远远不够。政府部门如果仅仅热衷于招大商、大招商，不注重通过制度建设、严格执法规范劳资关系，那么所谓的招商引资的成效也会打折扣。
（二）发挥企业的主体作用
企业是基本的社会经济组织，在构建和谐劳资关系中起着基础性的主体作用。作为企业来说，要规范完善劳动合同制度，积极与企业职工签订权利义务对等的劳动合同，同时企业还要建立监督劳动合同实施的管理手段和具体制度，特别是与企业内部的规章制度配套实施的工时、工资分配标准、休息休假、福利保险制度、劳动保护、职业奖惩办法等，并且应该把劳动报酬与合同履行结合起来，充分调动企业职工的积极性、主动性和创造性。企业经营要坚持以人为本、以职工为本的原则，建立完善职业申诉机制，关注职工的利益诉求和心理健康，建立良好的企业内部双向沟通机制，及时化解疏导职工的抱怨、不满、消极怠工等不良情绪，及时发现问题苗头，及时改进处理。
（三）完善三方协调机制
政府、企业家、工会组织的三方代表协调机制，是根据法定的议事程序和规则，通过特定的议事方式就具体的劳动争议问题进行相互沟通、相互促进、相互影响、相互制衡的制度。从国内外的实践来看，这种三方协调机制确实起到了平衡利益矛盾、稳定劳资关系的作用。党和国家对三方协调机制的建立完善高度重视。近年来，三方协调机制的运作取得了较大的进展，在有些地区已经落实到县一级，甚至有些已经延伸到了村一级。实践证明，三方协调机制运作较好的地方，劳资关系的和谐程度较高，反之，劳资关系就会出现这样那样的问题。但就目前来看，三方协调机制在企业内部的建立运作还不普遍，这也是未来努力的一个重点。
三、重视发挥工会的协调作用
（一）重视源头参与
工会组织积极参与关涉劳动关系的重大决策和法规制定，从整体上和源头上为普通劳动者争取合法权益，是构筑和谐劳动关系的前提和基础。这是由工会的职能定位、工作职责和工会的专业化水平决定的。每一项劳动政策法规的制定和出台都关系到劳动者的具体权益的实现，如最低工资标准、职业病防治、养老金发放、集体合同、工伤保险等，工会应该听取和反映劳动者的建议和期待，从源头上起到维权的作用。工会组织要参与各级政府以及劳动行政管理部门劳动政策的起草和制定。在工会内部应该建立健全参与政策起草和制定（类似于政府的法制工作部门）的专业组织，能够形成专业性的合力，围绕市场发展趋势和劳动力供需的实时变化，及时跟踪劳动关系的调整和变化，组织专业人员进行调研、座谈，广泛收集各方意见建议，及时召开听证会、会，着力增加在劳动政策法规调整修改中的话语权。对在一些职工反映强烈、事关职工重大利益调整的问题上需要积极配合劳动行政部门参与调查研究，并提出具体的方案、意见供劳动行政部门参考。特别是针对企业工资管理制度，协调推进建立欠薪报告制度、工资集体协商制度，由劳动监察部门对企业的欠薪行为进行处罚和追偿，有效地维护职工的合法权益。
（二）重视执行监督
现行的劳动法规和政策已经构成了一个严密的体系，但是如果劳动法规和政策在执行过程中打折扣，那么再严密的法规和政策都会形同虚设，这就牵涉到执行力和执法监督检查的问题。工会应与政府部门在劳动法规执法监督方面相互配合协调，定期或不定期召开由工会与劳动保障部门的联席会议，共同协商每年度贯彻落实《劳动法》《工会法》的执法检查计划。工会主要发挥劳动法律监督作用，劳动保障部门主要发挥执法监督作用，两者要相互配合，形成合力。另外，针对一些企业的规章制度与国家及地方劳动法规、劳动政策严重冲突的问题，工会可与劳动行政部门联合出台相关规定，对企业内部的规章制度进行法律监督和执法检查。企业规章制度的制定必须经由职代会审议，提交本级工会审查签署意见后报上级总工会审核，最后还要由劳动行政部门出具《审批证明书》后才可以在企业内部实施，任何违反《劳动合同管理标准》的规章制度都要及时整改、纠正，并根据情节追究相关人员的责任。工会虽然没有执法权，但可以与劳动保障部门配合开展劳动监察办案，受理有关侵犯职工合法权益的举报与投诉，积极开展劳动法律监督，加大监督力度，使监督落在实处，产生积极的影响。
（三）重视调解仲裁
劳动争议调整和仲裁是协调劳动关系的最后环节，工会应在这个环节发挥积极作用。如可以建立健全调解与仲裁的联动工作机制，完善工会维护职工合法权益的手段；可以设立不同层次的劳动争议调解委员会，设立行业性的或者区域性的劳动争议调解委员会，为劳动调解及劳动仲裁的联动提供有力的组织保障。强化各类调解组织的机构建设，进一步突出工会在解决劳动争议中的重要作用，特别是在行业性和地域性的劳动争议中工会要掌握主动权，主动介入，积极参与。工会组织要为职工法律诉讼提供法律帮助和支持，提供专业性的法律辅导与帮助，必要时可以出面作为职工的诉讼人或者聘请专业法律人士为职工提供帮助。
参考文献：
